Delegācija pret pilnvarošanu
Deleģēšana un pilnvarošana ir svarīgi vadības jēdzieni vadītājiem un vadītājiem. Tie ir vadītāju rokās esošie instrumenti, kas viņiem ir saprātīgi jāizmanto, lai sasniegtu organizācijas mērķus, vienlaikus motivējot darbiniekus sasniegt labāku un uzlabotu produktivitāti. Mēs zinām, ka deleģēšana nozīmē uzdevumu piešķiršanu darbiniekiem, norādot, kas un kādā veidā jādara. No otras puses, pilnvarošana attiecas uz lēmumu pieņemšanas pilnvaru piešķiršanu darbiniekiem, padarot viņus atbildīgus un atbildīgus. Ir daudz vairāk atšķirību starp diviem pilnvarošanas un deleģēšanas jēdzieniem, par kuriem tiks runāts šajā rakstā.
Kas ir delegācija?
Kad vadītājs dod uzdevumus padotajiem, lūdzot tos izpildīt saskaņā ar norādījumiem un termiņu, viņam ir jādeleģē pilnvaras dažādos līmeņos. Darbinieki ir atbildīgi un atbildīgi par viņiem uzticēto uzdevumu. Varas un pilnvaru deleģēšana ir izplatīta visās situācijās un apstākļos, lai gan tieši organizācijas kontekstā deleģēšana kļūst par instrumentu vadītāju rokās, lai vislabāk sasniegtu organizācijas mērķus.
Ja meklējat vārdnīcu, deleģēšanas akts darbības vārda formā attiecas uz pilnvaru piešķiršanu darbiniekiem, uzticot viņiem uzdevumus. Deleģēšanai piemītošā sajūta ir pavēle jeb tas, ko vadītājs sagaida no padotajiem. Deleģēšana tiek domāta tikai kā organizatoriskie ieguvumi, kas neatbalsta darbinieku motivāciju vai pozitīvas uzvedības izmaiņas. Jāatceras, ka pilnvaru deleģēšana ietver arī protokola deleģēšanu, jo vienmēr ir instrukciju vai vadlīniju kopums, saskaņā ar kuru darbiniekam ir jāpabeidz uzdevums.
Kas ir pilnvarošana?
Iespējas ir jēdziens, kas mūsdienās ir kļuvis ļoti ikdienišķs, jo laikraksti lieto šo vārdu rakstos un sarunu šovos televīzijā, kur diskusiju dalībnieki runā par nepieciešamību dot spēku atpalikušajām un nomāktajām sabiedrības daļām. Pilnvarošana attiecas uz procesu, kas dod cilvēkiem lielāku kontroli pār savām situācijām un dzīvi. Tīri organizatoriskā izkārtojumā darbinieku pilnvarošana ir uzticības un ticības izrādīšana viņiem, vienlaikus uzliekot viņiem pienākumus.
Tiek uzskatīts, ka pilnvarošana motivē darbiniekus, jo viņi jūtas vairāk kontrolējoši pār situāciju. Kad priekšnieks ieceļ kādu par nodaļu atbildīgo un ļauj viņam vadīt nodaļu tā, kā viņš uzskata par piemērotu, ir redzams, ka darbiniekam ir lielāka pārliecība un viņa rezultāti ir labāki nekā tad, kad viņam tiek deleģētas pilnvaras un tiek lūgts vadīt nodaļu saskaņā ar noteiktiem noteikumiem un protokols.
Iespējas palielināšana ir process, kas apliecina cieņu pret darbiniekiem, kuri uzticas savām spējām. Lai gan organizācijas mērķi paliek gala rezultāts, darbinieku intereses tiek izmantotas kā līdzeklis šo rezultātu sasniegšanai.
Kāda ir atšķirība starp deleģēšanu un pilnvarošanu?
• Lai sasniegtu organizācijas mērķus, izmantojot darbiniekus, vadītāji var izmantot vai nu deleģēšanu, vai pilnvarošanu
• Lai gan deleģēšanas mērķis ir izmantot darbiniekus kā līdzekli mērķu sasniegšanai, pilnvarošana cenšas likt darbiniekiem justies svarīgiem, jo tas ir process, kas liek uzticēties darbinieku spējām
• Daži vadītāji baidās no autoritātes samazināšanās, tāpēc viņi izmanto deleģēšanu, nevis pilnvarošanu
• Mūsdienās daudz tiek runāts par pilnvarošanu kā līdzekli, lai iedvestu darbinieku uzticību un uzlabotu viņu produktivitāti
