Hard vs Soft HRM
Cilvēkresursu vadība ir svarīga jebkuras organizācijas funkcija, jo cilvēki ir nenovērtējams īpašums, kas ir jāizmanto, lai veicinātu organizācijas mērķu sasniegšanu. Divas pretrunīgas cilvēkresursu vadības teorijas ir izvirzītas kā pieeja darbaspēka problēmas risināšanai uzņēmumā, ko sauc par Hard HRM un Soft HRM. Cilvēki bieži tiek sajaukti starp šīm divām pieejām, jo viņi atrodas divās vadības galējībās. Šajā rakstā tiks nošķirti divi cilvēkresursu pārvaldības stili - cietais HRM un mīkstais HRM - ar to plusiem un mīnusiem, lai vadītāji varētu pieņemt stilu, kas ir labs abu veidu apvienojums.
Patiesībā cilvēkresursu pārvaldība šķiet neskaidrs jēdziens, galvenokārt pretrunīgu uzskatu un teoriju dēļ, kas ierosinātas tā definēšanai. Tomēr labi ir tas, ka neatkarīgi no tā, vai tas ir cietais vai mīkstais HRM, abi atzīst, ka cilvēkresursi ir ļoti svarīgi jebkura biznesa panākumiem. Organizācija iegūst konkurences priekšrocības pār citiem tikai tad, ja tā efektīvi izmanto savus cilvēkresursus, izmantojot viņu zināšanas, uzturot viņus pietiekami motivētus, lai sasniegtu organizācijas mērķus.
Tas bija Storey 1989. gadā, kurš izstrādāja Mičiganas un Hārvardas vadības modeļus (1960). Hārvarda un Mičigana izvirzīja X teoriju un Y teoriju, lai izskaidrotu divus dažādus cilvēkresursu vadības stilus. X teorija ir klasiska neuzticēšanās pieeja vadībai, kurā cilvēki tiek uzskatīti par slinkiem, kas strādā pie savām interesēm. Šī pieeja saka, ka uzņēmuma un darbinieku intereses ir pilnīgi pretējas un vadības pienākums ir rosināt izmaiņas darbinieku uzvedībā uz tālāku uzņēmuma mērķu sasniegšanu. Tā būtībā ir burkānu un nūju politika. X teorija koncentrējas uz organizācijas būtību, nepievēršot uzmanību to darbinieku raksturam, kuri tiek apzīmēti kā slinki. Šī pieeja cilvēkus uzskata par mašīnu, un vadības uzdevums ir tos pēc iespējas labāk izmantot. Šis ir Mičiganas modelis vai Hard HRM.
Teorija Y ir pilnīgi pretēja teorijai X un uztver vīriešus kā emocijas, jūtas un motivāciju. Viņi nav tikai mašīnas un aktīvi interesējas par darbu, jo ar darbu viņi sasniedz personīgo izpratni. Vadītājiem jācenšas uzturēt augstu motivāciju un jāļauj viņiem realizēt savu potenciālu. Šī pieeja saka, ka cilvēki pēc savas būtības nav slinki un patiesībā ir paši atbildīgi. Viņi var būt proaktīvi un radoši, un vadībai ir jāmudina, nevis jāpiespiež viņus veicināt organizācijas mērķu sasniegšanu. Šo cilvēkresursu vadības pieeju sauc par Hārvardas modeli vai mīksto HRM.
Diemžēl neviena no abām cilvēkresursu pārvaldības pieejām nedarbojas perfekti, jo neviena no tām neatspoguļo realitāti, jo cilvēki var uzvesties dažādi un tos nevar klasificēt tikai kā mašīnas vai atbildīgus biedrus. Tas nozīmē, ka labam vadītājam ir jāievēro savs stils, ņemot dažus punktus no Hard HRM un dažus punktus no Soft HRM, lai iegūtu pieeju, kas ir labs abu veidu apvienojums un atbilst viņa prasībām un personībai.
Cietais cilvēkresursu pārvaldība pret mīksto personāla vadības sistēmu
• Cietais un mīkstais HRM ir divi kontrastējoši HRM stili
• Kamēr Hard HRM koncentrējas uz organizāciju, Soft HRM koncentrējas uz darbinieku interesēm
• Cietā cilvēkresursu pārvaldība cilvēkus uzskata par slinkiem un tikai resursus, kas jāizmanto organizācijas mērķu sasniegšanai. No otras puses, Soft HRM redz cilvēkus kā atbildīgus un ar jūtām, emocijām un motivāciju
• Diemžēl neviena pieeja realitātē nedarbojas perfekti, un ir jāpieņem labs abu stilu sajaukums.
