Galvenā atšķirība starp iesaistīšanos darbā un organizatoriskām saistībām ir tāda, ka iesaistīšanās darbā ir vērsta uz indivīda emocijām pret savu profesiju, savukārt organizatoriskā apņemšanās ir vērsta uz attiecībām starp indivīdu un organizāciju.
Apņemšanās organizācijā un iesaistīšanās darbā ir cieši saistīti HR principi. Būtībā šie divi jēdzieni ir izšķiroši darbinieku motivācijā un darbinieku noturēšanā organizācijā.
Kas ir iesaistīšanās darbā?
Iesaistīšanās darbā attiecas uz psiholoģisko un emocionālo pakāpi, kādā indivīds ir iesaistīts savā profesijā. Organizatoriskā kontekstā iesaiste darbā tiek uzskatīta par galveno veidu, kā atraisīt darbinieku potenciālu un atraisīt darbinieku motivāciju, vienlaikus uzlabojot produktivitāti. No indivīda viedokļa iesaistīšanās darbā ietver motivāciju, sniegumu, karjeras izaugsmi un apmierinātību ar savu profesiju. Motivēti darbinieki noteikti veicinās lielāku iesaisti darbā. Tas nodrošinās organizācijas efektivitāti un produktivitāti. Darbinieki iesaistās savā karjerā, kad viņi apzinās iespējas apmierināt izcilas psiholoģiskas vajadzības, piemēram, karjeras izaugsmi, sasniegumus, atzinību un darba drošību.
Iesaistīšanās darbā nebūs atkarīga no demogrāfijas, piemēram, vecuma, dzimuma, izglītības un darba pieredzes, bet tā var būt atkarīga no personības iezīmēm. Piemēram, iekšēji motivēti darbinieki, kuriem ir pašcieņa, var parādīt lielāku iesaistīšanos darbā. Turklāt savā darbā iesaistītie darbinieki var pozitīvi mijiedarboties ar vadītājiem un iesaistīties darbības standartu vai organizatorisku mērķu sasniegšanā. Turklāt šādi darbinieki ir ļoti apņēmīgi, uzticīgi darbam un pēc būtības apmierināti. Turklāt viņi ir vairāk tendēti uz karjeras izaugsmi nekā citi padotie.
Kas ir organizatoriskā apņemšanās?
Organizācijas saistības attiecas uz pieķeršanos starp darbinieku un organizāciju no darbinieka psiholoģiskā viedokļa. Īsāk sakot, tā ir darbinieku pieredze pret organizāciju. Organizatoriskā apņemšanās nosaka darbinieku noturēšanu uzņēmumā un darbinieku aizraušanos ar organizācijas mērķu sasniegšanu. Darbinieku apmierinātības līmeni, darbinieku iesaistīšanos, vadības sniegumu un darba drošību var paredzēt pēc organizatoriskām saistībām.
Trīskomponentu modelis (TCM) ir izcila organizācijas saistību teorija. Saskaņā ar šo teoriju organizācijas saistībām ir trīs atšķirīgi komponenti.
1. Afektīva apņemšanās - emocionāla pieķeršanās organizācijai tiek raksturota kā emocionāla apņemšanās. Augsta līmeņa aktīva apņemšanās radīs ilgtermiņa saikni ar uzņēmumu.
2. Apņemšanās turpināt - šāda līmeņa saistības liks darbiniekam uzskatīt, ka organizācijas aiziešana ir dārga.
3. Normatīvās saistības – šis saistību līmenis liks darbiniekam uzskatīt, ka viņam ir pienākums palikt uzņēmumā.
Kāda ir saistība starp iesaistīšanos darbā un organizatoriskām saistībām?
Iesaistīšanās darbā un organizatoriskās saistības ir cieši saistītas un savstarpēji atkarīgas. Personai ar augstu iesaistīšanos darbā var būt lielāka organizatoriskā apņemšanās. Gan organizatoriskā apņemšanās, gan iesaistīšanās darbā nosaka darbinieku saglabāšanu darba vietā. Tomēr abi jēdzieni attiecas uz individuālajām emocijām un psiholoģiju. Personības iezīmēm ir arī lielāka loma iesaistē darbā un organizatoriskajā saistībā.
Kāda ir atšķirība starp iesaistīšanos darbā un organizatoriskām saistībām?
Galvenā atšķirība starp iesaistīšanos darbā un organizatoriskām saistībām ir tāda, ka iesaistīšanās darbā attiecas uz pakāpi, kādā darbinieks ir iesaistīts un aizrautīgs par savu darbu, turpretim organizatoriskā apņemšanās attiecas uz saikni starp indivīdu un organizāciju. Tādējādi iesaistīšanās darbā var būt atkarīga no indivīda vēlmes pēc savas profesijas vai organizācijas, savukārt organizatoriskā apņemšanās ir atkarīga tikai no organizācijas.
Turklāt lielāku iesaisti darbā var norādīt, ja persona veic uzdevumu savā iecienītākajā jomā. Gluži pretēji, par augstāku organizācijas apņemšanos var norādīt, ja indivīdam ir pozitīva darba vide, pozitīvas atsauksmes no organizācijas. Organizatoriskā apņemšanās ir tieši atbildīga par darbinieku noturēšanu, savukārt iesaistīšanās darbā nav tieši saistīta ar darbinieku noturēšanu. Tātad arī šī ir būtiska atšķirība starp iesaistīšanos darbā un organizatoriskām saistībām. Turklāt iesaistīšanās darbā veicinās darbinieku motivāciju, sniegumu, karjeras izaugsmi un apmierinātību ar savu profesiju, savukārt organizatoriskā apņemšanās veicinās darbinieku saglabāšanu un darba drošību.
Kopsavilkums - iesaistīšanās darbā pret organizatoriskām saistībām
Galvenā atšķirība starp iesaistīšanos darbā un organizatoriskām saistībām ir tāda, ka iesaistīšanās darbā ir vērsta uz indivīda emocijām pret savu profesiju, turpretim organizatoriskā apņemšanās ir vērsta uz attiecībām starp indivīdu un organizāciju.
