Cilvēkresursu vadība pret personāla vadību
HRM un PM daudzi bieži lieto terminus, lai izceltu dažādus cilvēku pārvaldības aspektus organizācijās. Tomēr lielākā daļa neapzinās pamatā esošās atšķirības. Termins “personālvadītājs” daudzos darba vakanču sludinājumos bieži tiek lietots kā sinonīms vārdam “personāla vadītājs”. Šajā rakstā uzmanība tiks pievērsta tikai HRM un PM darbības jomai un būtībai, kas izceļ galvenās atšķirības. Tāpēc uzsvars netiks likts uz HRM un PM funkcijām.
Kas ir personāla vadība?
PM nodarbojas ar uzņēmumam nepieciešamo cilvēkresursu iegūšanu, organizēšanu un motivēšanu (Armstrong, 1977). Līdz ar to PM tradicionāli tika izmantots, lai attēlotu "papīru darbu", ikdienas darbību kopumu, kas nodarbina cilvēkus (piemēram, personāla komplektēšana, algas, darba likumi). Personāla vadītājs bija atbildīgs par darbinieku labklājības nodrošināšanu un darbojās kā starpnieks starp vadību un darbiniekiem. Tādējādi PM priekšnoteikums ir darbinieku administrēšana, bet trūkst holistiskas pieejas darbaspēka pārvaldīšanai.
Kas ir cilvēkresursu vadība?
Saskaņā ar Maikla Ārmstronga jaunāko izdevumu viņa grāmatā “Cilvēkresursu vadības prakses rokasgrāmata”, ko plaši atzinuši daudzi vadošie HR akadēmiķi, cilvēkresursu pārvaldība ir stratēģiska, integrēta un saskaņota pieeja nodarbinātībai, attīstībai un labklājībai. - organizācijās strādājošo cilvēku būtība (Armstrong, 2009). Personālvadības pārvaldība ir attīstījusies no PM, pateicoties uz resursiem balstītas organizācijas parādīšanos, kas pievērsa uzmanību darbiniekiem kā vērtīgiem resursiem, nevis izmaksām. Līdz ar to, kā definējis Deivs Ulrihs, kurš ir pasaulē slavens HR guru, personāla vadītājam papildus jāpilda trīs papildu lomas: “Stratēģiskais partneris”, “Darbinieku advokāts” un “Darbinieku čempions”. personāla vadītājs kā “Administratīvais eksperts”.
Kāda ir atšķirība starp cilvēkresursu vadību un personāla vadību?
Diskusijas par atšķirībām starp cilvēkresursu pārvaldības un PM turpinājās kādu laiku, un daži akadēmiķi pat noliedza, ka pastāv būtiskas atšķirības (Armstrong, 2006). Tālāk ir norādītas dažas galvenās līdzības, uz kurām šie akadēmiķi balstīja savas debates:
• Abi atzīst, ka viena no viņu svarīgākajām funkcijām ir cilvēku pielāgošana organizācijas mainīgajām vajadzībām.
• Abi nāk no biznesa stratēģijas.
• Abi atzīst, ka vadītāji ir atbildīgi par cilvēku pārvaldību.
• Abi izmanto līdzīgas metodes atlasei, veiktspējas pārvaldībai, apmācībai un atlīdzības pārvaldībai.
Tomēr ir daudz pētījumu, kas pierāda atšķirības starp abiem. PM uzskata darbiniekus par izmaksām un ir neatkarīgs no organizācijas. Tātad PM tiek uzskatīts par tradicionālu un reaģējošu, kas koncentrējas uz darbinieku administrēšanu. Gluži pretēji, cilvēkresursu pārvaldība pret darbiniekiem izturas kā pret vērtīgu īpašumu. Tā ir neatņemama organizācijas sastāvdaļa, kas ir cieši saistīta ar citām organizācijas funkcijām (piemēram, finansēm, mārketingu, ražošanu, informācijas tehnoloģijām utt.). Tādējādi cilvēkresursu pārvaldība tiek uzskatīta par proaktīvu, paredzošu un nepārtrauktu pilnveidošanos, lai izveidotu dinamisku komandu. Tāpēc PM darbības joma ir šaura, salīdzinot ar plašo cilvēkresursu pārvaldības jomu, kam ir holistiska, stratēģiska pieeja darbinieku vadīšanai.
Īsumā:
• HRM un PM galvenokārt tiek izmantoti, lai izskaidrotu darbību kopumu, lai cilvēkus saskaņotu ar organizācijas vajadzībām.
• PM ir šaura darbības joma, kas ir tradicionāla un galvenokārt nodarbojas ar rutīnas uzdevumiem (personāls, algu saraksts, darba likumi) – administrēšana un statiskie.
• Personāla pārvaldībai ir plašs darbības joma, kas attīstījās no PM, bet papildus administrēšanas uzdevumiem veicina organizācijas panākumus – holistisku un stratēģisku.
